/widgets.js";var sz=d.getElementsByTagName(s)[0];sz.parentNode.insertBefore(z,sz)}(document,"script","zb-embed-code"));

Dopasowanie i profilowanie do optymalnego pracownika

Artykuł autorstwa Rogera Vogela, HR4YOU
tłumaczony przez Kamil

Skandal wokół Facebooka i Cambridge Analytica ujawnił fakt, że profile sieci społecznościowych są kopalnią złota dla analityków. Niestety, z punktu widzenia użytkownika, nie tylko naukowcy korzystają z tej bazy danych, ale także firmy komercyjne. Więc nawet Facebook wykorzystuje informacje z profilu użytkownika w celu dopasowania i profilowania, które jest określane na podstawie informacji zawartej z dystrybuowanych polubień, aby zaproponować najlepszą reklamę oraz najodpowiedniejszych nowych „przyjaciół”. Z jednej strony, to pomaga użytkownikowi, że jego profil jest przypisany do pewnych kategorii, a on w ten sposób otrzymuje odpowiednie propozycje, ale z drugiej strony, zapłatą za korzystanie z platformy są jego dane osobowe – przechowywane i procesowane przez Facebook.

Ponieważ zasadniczo wszyscy rozsądnie poinformowani użytkownicy są świadomi modelu biznesowego Facebooka, można by pomyśleć, że „obrażenia” są ograniczone. Ale daleko do tej konkluzji, ponieważ Cambridge Analytica pokazała, jaka moc pochodzi z takich profilowanych danych. W chwili obecnej wydaje się bezdyskusyjne, że kampania wyborcza w USA była pod wpływem reklamy skierowanej do grupy docelowej, która była ukierunkowana dokładnie na indywidualne preferencje i pragnienia. Zdumiewająca realizacja tego incydentu wstrząsnęła nawet najbardziej laickimi w świecie internetu użytkownikami, ponieważ dzięki profilowaniu i dopasowaniu udało im się precyzyjnie nimi manipulować.

Kiedy takie potężne narzędzie znajdzie się na świecie, jesteśmy w nastroju na tą bombę atomową – każdy chce z niego skorzystać. Po eskalacji skandalu wokół Cambridge Analytica i studium wykonalności dla „quasi” profilowania inteligencji dla wszystkich, zatrzymano rozwój, pozostała tylko jego słabsza forma. I dokładnie ta forma użycia znajduje się w wielu zaawansowanych narzędziach oprogramowania HR.

Czy znaczenie terminów „dopasowania” i „profilowania” jest inne w środowisku HR?

Z naukowego punktu widzenia zawsze istnieje duże zainteresowanie wytyczaniem sobie nawzajem pojęć i zdefiniowaniem ich znaczenia tak dokładnie, jak to możliwe. Ten luksus rzadko jest możliwy w użyciu języka HR, ponieważ istnieje wiele różnych interpretacji terminu. Często dostawcy oprogramowania mają tendencję do dostosowywania terminów do swoich funkcji i nie reprezentowania czegoś za pomocą swoich funkcji koncepcyjnie zdefiniowanego status quo. Aby rozwiązać ten problem, rozwiązaniem jest punkt kulminacyjny w możliwie najpełniejszym opisem zakresu pojęciowego i nie zgubić się w drobnych potyczkach słownych.

Święty Graal „Aktywne zaopatrzenie”?

Często wyrażał panaceum „Aktywny Sourcing” opisuje w środowisku HR niekoniecznie jest specyficzna część procesu, ale to odzwierciedla proces „aktywnego poszukiwania” jako całości. W tym celu, za pomocą algorytmu wyszukiwania wcześniej określone kryteria, takie jak profile Xing i LinkedIn ewentualnych kandydatów. Im bardziej inteligentny algorytm działa, tym bardziej poszukiwacz otrzymuje również związanych z wyników, które są semantycznie właściwe.

Z koncepcją wyszukiwania semantycznego, wrażenie zostać utworzony, które już obsługiwać to złożony algorytm wyszukiwania AI oparte Google. ale to w najlepszym zdobienia, jak rozwój w tym sektorze działu HR, powijakach jeszcze nie wyrosło. Z tego powodu, jak tzw „semantycznego wyszukiwania” raczej czysto synonymischen równowagi. Jednak rynek porusza się w tym momencie, ponieważ funkcja ta jest uważana wymieniających gry.

Uzyskane wyniki zestawiono list programowych, co w połączeniu z wcześniej zdefiniowanymi kryteriami dopasowywania wyraźna portfelowych. Dzięki tej reprezentacji, dyrektorzy HR przystąpić do szczegółowej kontroli, która jednak także może okazać się czasochłonne. Znacznie mądrzej i szybciej proces nie powiedzie się tylko wtedy, gdy AI uważane nie tylko twarde fakty, takie jak kwalifikacje, ale również zgodność społeczną polityk korporacyjnych z przejdź do obliczeń.

W tym momencie zaczyna się złożony, zwykle etycznie wątpliwy, pełny transilumination każdej osoby we wszystkich kanałach. Kanał tutaj oznacza każde pojawienie się kandydata w sieciach społecznościowych. Oczywiście, w tym ocena i interpretacja profilu osobistego, jak używane przez Cambridge Analytica. To, że ten personel jest tak potężny, jak niebezpieczny, powinno być jasne, ale dlaczego w systemie kapitalistycznym rzekomo zbyteczne skrupuły zmniejszają zysk? Można przypuszczać, że szare obszary stały się mniejsze i bardziej wyjątkowe wraz z wejściem w życie  RODO .

Odwieczna walka: Rodo kontra efektywne zarządzanie wnioskodawcami

Jednak nadal można po prostu skontaktować się z kandydatami i mieć nadzieję, że szczęście trafi w kontakt z tłumem. To, czy ta forma jest wydajna i / lub dobra, nie wchodzi w grę, jeśli chodzi o wykonalność w pełni opartego na AI oprogramowania HR. W końcu wszystko, co się liczy, to to, że bardziej złożony rozwój w odniesieniu do Rodo prawdopodobnie trwałby do następnego orzeczenia sądu.

You may also like...

Popular Posts

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

%d bloggers like this: